Den gode ansættelsessamtale
Den gode ansættelsessamtale
Vi har gennem årene deltaget i flere hundrede 1. samtaler med kandidater hos vores kunder. De fleste er rigtig konstruktive, hvor begge parter netop betragter det som en samtale mellem ligeværdige parter.
For dig som rekrutterende leder er samtalen en balance mellem at ’sælge’ job og virksomhed, og at afdække kandidatens personlighed og kompetencer. Vi præsenterer kandidater blandt de 60% som ikke er aktivt jobsøgende, og som typisk kan være ret kræsne med hensyn til deres næste karriereskridt. Dit mål må være at kandidaten efter mødet tænker, at her ville vedkommende virkelig gerne arbejde. Du sidder så med muligheden for at afgøre, om du vil gå videre med kandidaten i processen.
Vis energi og entusiasme
Det er væsentligt at du viser energi og entusiasme i dialogen – typisk karaktertræk du også vil sætte pris på hos kandidaten. Mange samtaler foregår på ydertidspunkter – f.eks. efter en lang arbejdsdag – så det er en god ide, hvis du kan rense hjernen og starte på en frisk, når du går ind til mødet. Husk på, hvorfor du selv valgte at lægge din arbejdskraft netop her.
Tag en kollega med
Hvis I er to der møder kandidaten er jeres muligheder for at lytte, spørge og fortælle langt bedre. I skal have afstemt, hvilke forventninger I har til den gode kandidat inden mødet, så I har nogenlunde det samme grundlag for at bedømme kandidaten. Er det en teknisk profil I søger, så er det en god ide, at en af jer netop har de tekniske kompetencer som I søger. Dels så sikrer det, at I kan stille de rigtige spørgsmål, og dels sikrer det, at kandidaten kan få besvaret sine.
Få kandidaten til tavlen
I mange tilfælde vil det være relevant at få en dialog om en bestemt arkitektur, en kodestump, en case eller noget helt fjerde. Du kan få et indtryk af kandidatens evne til at forstå, formidle og kommunikere ved at få vedkommende til tavlen. Enten ved at bede kandidaten om at præsentere noget eller forholde sig til noget du præsenterer.
Spørg ind til de konkrete arbejdsopgaver og projekter
Prøv at komme bag om overskrifterne i CV’et og gå efter så specifikke informationer som muligt om de arbejdsopgaver/projekter som er relevante i forhold til den rolle, du skal besætte. Hvad var målet med opgaven, hvad var kandidatens ansvar, hvad bidrog kandidaten med af leverancer, hvem arbejdede hun sammen med, blev målet nået?
Fortæl om arbejdsopgaver her og nu og om et år
På samme måde som I gerne vil have kandidaten til at være konkret, så vær også selv konkret, og kom bag om overskrifterne i jobbeskrivelsen.
Beskriv de arbejdsopgaver I skal have løst her og nu. Hvad vil opgaverne i jobbet være, hvis kandidaten starter hos jer i morgen? Men også hvordan I ser opgaverne udvikle sig på 6 og 12 måneders sigt (hvis de da udvikler sig). Fortæl, hvornår man er en succes i jobbet, og hvordan I har tænkt jer at ’måle’ det.
Fortæl om den videre proces
Hvis du er sikker på, at du ikke vil gå videre med en kandidat, er der ikke noget i vejen for at give den tilbagemelding, når samtalen afsluttes. Det kan fungere rigtig godt, hvis det sker i en konstruktiv og positiv tone, og kandidaten kan forholde sig direkte til begrundelsen (og være enig eller uenig). Det samme gælder, hvis du er sikker på, at du gerne vil gå videre. Nogen kandidater har dog behov for at lade indtrykkene bundfælde sig, og vil bede om at tænke over tingene. Typisk vil begge parter dog gerne lige ’sove på det’, og da er det vigtigt, at man får afstemt forventningerne til, hvornår man taler sammen, og hvad næste skridt i givet fald er. Og det er så mindst lige så væsentligt, at man holder det!