De sorte pister og den gode rekruttering
I marts var jeg med en flok gamle studiekammerater fra mit MBA-hold på ski i Chamonix. Ja, det lyder godt ikke sandt? Strålende solskin, et fortræffeligt ski-område og fri udsigt til Mont Blanc. Men jeg er altså ikke den store ski-entusiast. Jeg har en meget dårlig forbindelse mellem ben og ski, og jeg har en dyb aversion mod skistøvler og lifte.
Når man så er sammen med en flok meget øvede og entusiastiske skiløbere, så kan det kun blive en udfordring. De venlige mennesker tog mig med på pister som var kulsorte og vel bedst var egnede til base jump (gå evt. på YouTube og søg på ’base jump Chamonix’ og se hvad jeg mener).
Det er når man står og stirrer ned i det endeløse dyb, at det går op for én, at man er den eneste, der ikke har nogen hjelm på – og ubetinget den der har mest brug for det! Nå, enhver dansker ved jo at kombinationen mellem sport og hjelm kan ødelægge selv de største karrierer (og de bedste frisurer). Og det lykkedes mig dog også at komme ned med alle lemmer – men nok ikke med hele værdigheden – i behold.
Der blev dog også lidt tid til at tale lidt om vores faglige udfordringer. Når man som jeg, ikke går med hjelm, men med en kasket, hvor der står ’headhunter’ på, så kommer spørgsmålet så sikkert som amen i kirken: ‘Hvordan sikrer man sig at ansætte de rigtige mennesker?’
Det åbenlyse svar er naturligvis, at man bruger en headhunter som har adgang til de talenter, som ikke er aktive i jobmarkedet. Det vil sige, at man ikke vælger den bedste blandt ansøgerne, men den bedste kandidat. Og den bedste kandidat, kan sagtens være blandt dem, som ikke aktivt søger, men som er åbne over for jobskifte. 75% af profilerne på LinkedIn er åbne for et jobskifte men søger ikke aktivt.
Men det er ikke nok, at headhunteren kan få afdækket og præsenteret det rigtige talent. I sidste ende er det virksomheden, der skal træffe valget. Én af mine personlige erfaringer er, at man skal lade flere personer i virksomheden møde kandidaten inden man ansætter vedkommende. Jeg har flere gange set, hvordan enerådende chefer foretager fejlansættelser, fordi det nærmest bliver anset som en falliterklæring at spørge andre til råds.
Men det er svært at ansætte de rigtige, hvilket selv de mest kendte topchefer indrømmer. Jack Welch, General Electrics mangeårige CEO (http://en.wikipedia.org/wiki/Jack_Welch), er både berømt og berygtet for sit fokus på at sikre sig det rigtige hold. Berygtet er han især for at have indført en model, hvor de 10% dårligste performers (’bottom 10%’) hvert år skal identificeres og afskediges.
Men Jack Welch er også åben om udfordringen med at ansætte. I sin bog ’Winning’ skriver han, at da han var ung og uerfaren, så var hans succesrate med at ansætte de rigtige ca. 40%. Efter godt 40 års erfaring var hans succesrate nået op på 60%. Det er altså svært for selv den mest erfarne ’hiring manager’ at ramme rigtigt hver gang.
Men når man er flere involveret i en ansættelse, er det helt afgørende, at man er enig om, hvilke kriterier der er afgørende for at blive valgt til jobbet. Ansættelse af en ny kollega vil altid til en vis grad bero på subjektive kriterier, men det er væsentligt at få dem frem på bordet sammen med de objektive kriterier, så man kan få diskuteret profilen i dybden. Her er jobbeskrivelsen som oftest ikke nok.
I TimeWork bruger vi et ’ rekrutterings scorecard’ til at afdække både de faglige kompetencer, kernekompetencerne og de bløde værdier som kræves for at få succes, i de stillinger vi besætter. Scorecarded er også velegnet som anker for de evalueringer som ’hiring team’ hos kunden har efter at have mødt en kandidat. Scorecarded er ikke en facitliste. Med scorecarded får man en struktureret gennemgang af de kriterier, man har sat op, og dermed grundlaget for en kvalificeret, fælles bedømmelse af kandidaten.
At rekruttere uden en form for scorecard er lidt som at køre ned af de sorte pister uden hjelm. Med lidt held går det godt, men det er nok ikke særligt klogt.
Vil du have en kopi af og introduceres til vores rekrutterings scorecard, så skriv til os på timework@timework.dk.
