Her er vores syv bedste råd klar til brug

Med knap 25 års erfaring med rekruttering af topkandidater indenfor IT-branchen, og et tæt samarbejde med ledere i mange forskellige virksomheder, har vi samlet lidt viden sammen, vi gerne vil dele med dig.

1. Du skal tiltrække før du kan udvælge

Til langt de fleste IT-jobs er der ikke en overflod af kandidater, som du kan vælge imellem. Den gamle proces med at publicere et jobopslag, afvente ansøgerne og så udvælge den bedste, virker ikke. Hvis din virksomhed har et virkeligt stærkt brand, så vil du måske få et antal ansøgere, og du kan vælge ’den mindst ringe’.

Op til 75% af de potentielle kandidater er ikke aktivt jobsøgende og vil ikke reagere på et jobopslag. Der er derfor en stor risiko for, at du ikke får de bedste kandidater, hvis du alene baserer dit felt på de aktivt søgende.

Det kræver en pro-aktiv indsats at få de bedste kandidater til at overveje det job, du tilbyder. En pro-aktiv indsats indebærer en overbevisende salgspitch, mulighed for uforpligtende samtaler og ikke mindst, at du som leder engagerer dig i processen.

2. Hvor kommer jeres bedste folk fra?

Hvordan fandt I jeres bedste folk? Var det interne referencer, et trainee program, en rekrutteringskampagne eller en headhunter? Og ikke mindst, hvad var det som gjorde, at de valgte jobbet hos jer? Brug resultaterne fra undersøgelsen til at vælge ’kanalmixet’ til din rekruttering og skærpe din salgs-pitch på jobbet.

Måske har jeres HR-afdeling allerede et datagrundlag at tage udgangspunkt i, men ellers så er selv input fra to-tre af jeres ansatte bedre end ingenting. Lad ikke det perfekte blive det godes fjende.

3. Tilbyd en karriere ikke et job

Topkandidater kan sjældent flyttes fra et job til et tilsvarende job i en anden virksomhed. Et traditionelt jobopslag som lister en række krav til den rigtige kandidat er designet til at sortere de svage kandidater fra – ikke til at motivere topkandidater.

Topkandidater kan motiveres af karrieremuligheder, hvor man i jobbeskrivelsen fokuserer på opgaver, læring og udvikling.

4. Brug ikke jeres interne job beskrivelse som jobopslag

Det kan være fristende at bruge interne jobbeskrivelser som eksterne jobopslag. De interne jobbeskrivelser indeholder som regel en lang liste over færdigheder og kompetencer. Det er naturligvis et nødvendigt grundlag, når man har dialogen med potentielle kandidater, men det er ikke denne ’kravsspecifikation’, som motiverer dem.

5. Fokusér på udviklingspotentiale

Vi vil som regel gerne have kandidater, som kan udføre alle opgaver i jobbet fra dag 1. Udfordringen her er, at de kandidater som kan det, som regel allerede sidder i et tilsvarende job. De kandidater kan man primært motivere ved højere løn, med mindre de er utilfredse af andre årsager. Både løn og ’på vej væk’ faktorer er som regel kortvarige motivationsfaktorer, som man skal være forsigtige med at udnytte.

Overvej derfor, hvad der er de absolutte mindstekrav til kandidatens erfaring og kompetencer og fokuser i stedet på vilje og kapacitet hos kandidaten til at lære nyt og udvikle sig. Et job med udviklingsmuligheder øger også dine muligheder for at fastholde en ansat kandidat i rollen.

6. Hold en stærk kommunikation

Topkandidater får mange tilbud – måske flere om måneden. Derfor er det vigtigt, at de har din opmærksomhed under processen. Det betyder, at de hurtigt får svar på deres spørgsmål, forslag til mødedatoer og bliver informeret undervejs i processen. Der kan opstå flaskehalse, når der er ferier, kollegaer skal involveres, der skal afvikles test med mere. Giv kandidaterne en status, selv når status er, at der er stilstand i processen.

Har du først gjort en kandidat interesseret i at skifte, så er der en risiko for, at de også takker ja til andre henvendelser, og så risikerer du at miste dem i processen.

Du kan kun kommunikere for lidt.

7. Mål på din (og dine kollegaers) succes

Hvis det er vigtigt for din virksomhed at ansætte de rigtige folk (og mon ikke det er tilfældet?), så bør I måle på jeres evne til at gøre netop det. Målinger som også gør jer i stand til at tilpasse og forbedre jeres rekrutteringsproces. Målinger som går dybere end f.eks. et tal for medarbejderomsætning. 

Hvad er din erfaring? Har du et forslag til det ottende råd? Vil du høre mere om, hvordan vi kan hjælpe dig?

Tag gerne fat i os på timework@timework.dk

Eller kontakt hos direkte på mobil.